Un employé peut-il être licencié alors qu’il est malade ? Tant qu’il est malade, le salarié a le droit de conserver son emploi pendant toute la période identifiée par la convention collective, pendant laquelle l’entreprise est tenue de tolérer l’absence. En substance, si la maladie ne dure pas plus longtemps que le délai prévu, le travailleur, qui est maintenant guéri, a le droit de reprendre son travail, sans perte d’emploi ni de salaire.

En revanche, si la maladie se prolonge au-delà du délai prévu – indépendamment du fait que cela soit dû à des complications, à des aggravations ou à l’évolution naturelle de la maladie elle-même – l’employeur a la possibilité (mais évidemment pas l’obligation) de résilier définitivement le contrat de travail sans avoir à fournir de justification supplémentaire : le simple écoulement du temps au-delà de la limite fixée par la convention collective est suffisant.

En général, un employé ne peut donc pas être licencié pendant qu’il est malade, mais il peut être licencié s’il dépasse la période. Toutefois, il existe d’autres cas dans lesquels il est possible de licencier un employé malade. Nous les détaillerons ci-dessous.

Licenciement d’un employé en congé de maladie pour des raisons disciplinaires

Un employé peut être licencié pendant un congé de maladie si, avant son absence, il a commis des violations graves du contrat de travail ou de la loi. Le licenciement disciplinaire peut être prononcé malgré l’absence de l’employé. Ce n’est pas en se mettant en congé de maladie que l’employé évite les sanctions pour un comportement commis antérieurement. En effet, l’employeur ne peut avoir connaissance de l’infraction qu’à un moment postérieur à la présentation du certificat médical ; l’obligation de notifier rapidement le salarié (par lettre recommandée avec accusé de réception) afin d’engager une procédure disciplinaire reste en place.

Il convient de noter qu’il existe deux types de licenciement disciplinaire

  • pour un motif valable : lorsque le comportement est si grave qu’il ne permet pas la poursuite de la relation de travail, même pour un seul jour ; cela conduit à un licenciement sans préavis ;
  • pour une raison subjective justifiée : lorsque le comportement, tout en trahissant définitivement la confiance de l’employeur, permet la continuation temporaire de la relation de travail pendant le délai de préavis indiqué dans la convention collective. L’employeur, tout comme l’employé, a le droit de renoncer au délai de préavis et de résilier le contrat avec effet immédiat, en versant à l’autre partie l’indemnité de préavis.

Dans ces situations, l’employeur peut donc imposer le licenciement même si le salarié est déjà absent pour cause de maladie.

Licenciement d’un employé en congé de maladie pour des raisons disciplinaires après sa maladie

Le comportement illicite du salarié qui peut donner lieu à un licenciement disciplinaire peut être commis même pendant son congé de maladie, et pas nécessairement avant. En effet, même lorsqu’il est malade, le travailleur doit se comporter de manière consciencieuse et loyale. Il ne peut pas, par exemple

  • compromettre la guérison en effectuant des activités qui pourraient aggraver ou ralentir l’évolution de la maladie. L’employé doit coopérer afin de reprendre le travail le plus rapidement possible ;
  • faire semblant d’être malade en présentant un faux certificat médical ;
  • se rendre indisponible pour les contrôles fiscaux, c’est-à-dire les contrôles du médecin de l’Inps ;
  • exercer, pendant la maladie, un second emploi en concurrence avec son employeur ;
  • exercer des activités préjudiciables à l’entreprise pendant la maladie, comme, par exemple, publier des messages sur les réseaux sociaux dirigés contre l’employeur.

Le salarié absent pour cause de maladie qui exerce une autre activité pendant son absence viole les obligations générales de loyauté et de bonne foi et les obligations contractuelles spécifiques de diligence et de loyauté [1]. Il en est ainsi tant si l’activité extérieure est de nature à laisser penser que l’état de maladie a été feint et simulé, que si cette activité, compte tenu de la pathologie dont se plaint le salarié et sur la base des fonctions exercées par celui-ci, est susceptible de retarder sa guérison et sa reprise du travail.

Licenciement pour crise ou réorganisation

Le licenciement économique, c’est-à-dire le licenciement pour des raisons d’organisation ou de production – dit licenciement pour raisons objectives – n’est pas seulement celui qui résulte d’une crise du secteur, de suppressions d’emplois, de cessation de fonctions ou de la fermeture d’une branche de l’entreprise. C’est aussi celle dictée par la réorganisation de l’entreprise et de son personnel, la rationalisation des coûts de personnel, l’externalisation des tâches et l’objectif de faire plus de profit.

Le licenciement pour raisons objectives peut également être prononcé lorsque le salarié est malade, sans préjudice de l’obligation générale de repêchage pour tous les licenciements économiques. Cela implique que l’employeur, avant de procéder à la résiliation unilatérale du contrat de travail, doit vérifier si le salarié peut être transféré vers d’autres tâches compatibles avec sa formation et ses compétences.

Licenciement pour dépassement de la limite de temps de travail

Il ne reste plus qu’à analyser le licenciement d’un salarié en congé maladie pour dépassement de délai, que nous avons évoqué en début d’article.

Le dépassement de la durée tolérable de l’absence du salarié légitime à lui seul le licenciement par l’employeur. Il n’est pas nécessaire de prouver qu’il existe une justification objective ou qu’il est impossible pour le salarié de travailler, ni de prouver qu’il est impossible d’affecter le salarié à un autre emploi.

Il n’est pas non plus pertinent d’évaluer le comportement des parties ou de rechercher les causes de l’absence. De cette manière, les intérêts opposés des parties à la relation de travail, d’une part, de maintenir l’emploi pendant la maladie et, d’autre part, de ne pas « subir » l’absence du salarié pendant trop longtemps, sont correctement équilibrés.

L’employeur peut licencier le salarié même après la fin de la maladie et la reprise du travail, afin d’évaluer sa compatibilité avec le milieu de travail et l’utilité résiduelle de ses services. L’important est qu’il ne s’écoule pas trop de temps entre le retour et le licenciement. Le travailleur peut interrompre la période de contrainte en prenant un congé. La demande de prise d’un congé déjà acquis empêche ainsi le licenciement pour cause de surcompensation.

Dans ce cas, la période de congé est interrompue et le salarié peut éviter le licenciement en utilisant les jours de congé pour une nouvelle convalescence.

Attention : le licenciement pour dépassement de la durée du travail ne peut jamais être prononcé lorsque la maladie du salarié est due à l’absence de mesures de sécurité au travail de la part de l’employeur. Un employé blessé par l’entreprise a le droit de conserver son emploi même après la fin du temps de travail, et peut donc rester chez lui jusqu’à sa guérison complète.

La période de référence pour le calcul de la période d’arrêt de travail peut être soit l’année civile, soit l’année calendaire, selon les dispositions des conventions collectives :

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée.